Agilt arbete, javisst – men agilt beteende då?

(Article translations are coming)

Vad är agilt beteende?

Jag har under mina år som chef för agila verksamheter och utbildare många gånger hamnat i samtal om enskilda individers beteenden. Det kan handla om allt från små till stora saker, eller till och med situationer där en enskild individs beteenden blivit ett problem som påverkar en hel avdelning.

I de allvarligare fallen är det i min erfarenhet vanligt att personen det handlar om antingen inte ens ser sitt eget beteende, inte förstår vad andra anser om det, eller att personen kanske förstår det men av olika skäl inte vet hur hen ska ändra på det. Personen har alltså av något skäl just då inte förmågan att ändra sitt beteende så att det fungerar bra i sammanhanget.

Det skulle kunna beskrivas som att personen inte är agil i sitt beteende.

Agila team fungerar bäst med agila individer

När agila team ska byggas och sedan ska jobba agilt är det förstås viktigt att alla förstår vad agilt arbete är och hur det kan fungera. Det brukar inte längre vara så kontroversiellt och det är vanligt att de som vill få till agilt arbete läser bloggar, går utbildningar och hyr in coacher för att få till det agila arbetet. Det räcker inte.

Lika viktigt är det att alla involverade vet vad ett team egentligen är, hur det kan utvecklas, hur beroende det är av individernas beteende och hur teammedlemmarna kan bidra. Teamet kan få många onödiga problem om vi i teambyggandet eller i rekryteringsarbetet släpper igenom kandidater som egentligen inte är intresserade av att arbeta i team, eller som har ett beteende som inte är agilt, dvs rörligt eller anpassningsbart.

Några exempel

Exempel 1: Att kunna ifrågasätta saker kan vara bra, det är en viktigt förmåga, men en person som oftast är ifrågasättade och inte har förmågan att anpassa sig till situationen kommer att skapa en del friktion.

Exempel 2:  En individ som inte bidrar med idéer eller synpunkter i teamets möten och inte heller ger förslag på hur mötena skulle kunna fungera bättre, kommer att öka belastningen på teamet istället för att underlätta arbetet. Om den personen dessutom sprider negativa sentenser i stil med “jag hatar möten”, så börjar det bli ett kontraproduktivt beteende som inte hjälper teamet.

Exempel 3:  Om en person inte är intresserad av att träffa nya männsikor och lära sig saker av dessa nya människor, utan mest bryr sig om att synas, att alltid få sin vilja igenom så kommer det att ställa till problem i teamsammanhang.

Sammanfattningsvis

De allra flesta människor jag haft förmånen att arbeta med är absolut öppna, inkännande och agila i sitt beteende. Den här texten handlar om undantagen. De personer som eventuellt inte är så agila i sitt beteende måste vi prata med för resten av teamets skull. De allra flesta vill gärna förbättra sitt bidrag till teamet.

Vi bör inte ta för lätt på det där med beteendet; vi bör inte låtsas som att beteendet inte spelar någon roll. Vi ska alltså  inte rekrytera personer som inte är agila i sitt beteende till agila team och sedan tro att de teamen på något magiskt sätt ändå kommer att fungera bra och bli högpresterande.

Mer på det här ämnet finns att läsa i tidigare artiklar; “Teammedlem – är det något man föds till?” och “Hur jag får intervjuer att ses som riktigt bra samtal“.

På min blogg finns fler artiklar om både team och om andra, närliggande ämnen.

 

Lycka till!

/Björn

 

Updated: 2017-03-17 — 14:57
Ledartankar © 2016 Frontier Theme