Intern utbildning – bortom brown bag-luncher

Intern utbildning är tyvärr ofta ett underarbetat och eftersatt område.

De flesta företag som jag har varit anställd på, eller som jag har varit i kontakt med i min roll som konsult eller utbildare, har haft onödigt stora skillnader i kunskaper mellan olika anställda. Det gäller ofta även anställda inom samma yrkeskategori på samma avdelning.

Ofta har olika chefer och ledare på de företagen brottats med frågan om hur de anställda ska kunna lära sig mera fortare, utan att det kostar för mycket. Vanligt är också att de anställda kräver att få resurser i form av budget och avsatt tid för att gå på olika utbildningar eller konferenser.

Jag har pratat med många chefer som sagt att den interna utbildning som finns på deras företag visserligen är bra, men att den inte blivit den självklara kunskapskälla man hoppades  på och att hela idén inte tagit fart; inte blivit tillräckligt automatiskt återkommande, utan långsamt dör ut – ofta trots stora ansträngningar. Hela idén blir helt enkelt inte riktigt bra ändå.

Att det sedan finns företag där synen på vidareutbildning, individuell utveckling och ständigt lärande är småsnål, njugg eller tom negativ, ja, det gör ju förstås bara situationen ännu sämre.

 

Hur sprider man kunskapen som finns i företaget?

Vilka sätt att sprida kunskap är vanliga?

Så fort det diskuteras om de anställda kanske skulle kunna utbilda eller informera varandra brukar vissa saker nämnas, oavsett om de faktiskt används och fungerar bra eller inte.
Exempel på sådana saker är:

  • Brown-bag-luncher
    Det här är enkelt, trevligt, och bra på många sätt.
    Det är dock inte tillräckligt för att sprida lite mera eller djupare kunskaper.
  • Teknikdagar, slack-dagar, lab-eftermiddagar
    Det här handlar ofta om att man ska kunna utreda saker, läsa på, testa tekniska idéer eller lösningar och lära sig mer på så sätt. Det är förstås bra. Det ersätter dock inte annan utbildning.
  • Innovationsdagar
    Det här är också bra, men ersätter normalt inte heller annan utbildning.
  • Parprogrammering
    Det här är ett utmärkt sätt att hjälpas åt, att komma framåt fortare och att sprida kunskap.
    Inte heller detta brukar kunna ersätta all riktig utbildning. Dessutom är det på sätt och vis ineffektivt, eftersom den som har kuskapen bara sprider den till en enda person.
  • Sitta-så-nära-varandra-när-vi-jobbar-att vi-enkelt-kan fråga-varandra
    Det här är ett normalt sätt att jobba och påminner om ad-hoc-parprogrammering. Det är praktiskt men ger också mycket begränsad spridning av kunskap.
  • Hackathon
    Hackathons kan innebära olika saker beroende på vem som beskriver det. Det är ofta omtalat i positiva ordalag och är något som många vill ha. I syfte att sprida kunskap påminner det mycket om slackdagar.
  • Klassiska utbildningar i mötesrum eller utbildningslokaler
    Det här kan vara bra, men kan också upplevas som sövande, ouppdaterat, fyrkantigt och oinspirerande. Detta beror dock ofta på att det slarvats med ämne, material, metod eller instruktör – eller allt på en gång.

 

Är det något fel på de här metoderna för kunskapsspridning?

All de sätt att skaffa, ta in eller sprida kunskap som räknas upp här ovanför kan vara bra.
Problemet som brukar uppstå är att de olika insatserna inte brukar vara tillräckligt genomtänkta och genomarbetade och inte heller tillräckligt återkommande. Därför brukar inte värdet av ansträngningarna bli så högt och effekterna inte så långvariga som man kanske skulle vilja.

Jag brukar rekommendera att man på ett företag eller en avdelning använder sig av många eller alla av de ovanstående delarna – men att man samtidigt ser till att de mer omfattande eller riktiga utbildningarna hanteras på ett per professionellt sätt.

 

Så vad är då lösningen?

Jag anser att det kan ge stora positiva effekter och skapa mycket nytta, glädje och möjligheter till personlig utveckling om man skapar ett internt utbildningsprogram med de här ingredienserna:

  • Se till att ha utbildningar i både de ämnen som folk behöver lära sig mer om och de ämnen som de anställda själva vill lära sig mer om.
  • Erbjud utbildningar inom både hårda och mjuka ämnen. Till hårda ämnen räknar jag rent tekniska saker, processer och metoder. De mjuka ämnena är saker som ledarskap, teamdynamik, feedback och liknande.
  • Företagsledningen måste visa i både ord och handling att utbildning, ständigt lärande och personlig utveckling är viktigt. Först då vågar alla satsa på det.
  • Se till att utbilda de som ska utbilda! Det blir ofta mindre lyckat om de som är mest detaljfokuserade – de så kallade experterna – ska sköta utbildandet.
    De kanske inte alls är bra på det, nämligen.
  • Erbjud helst utbildningar som är mellan 45 minuter och 4 timmar. På så vis kan fler hitta tid i sina kalendrar för att gå utbildningar eller för att utbilda andra.
  • Se till att ha bra utrustning och lokaler. Projektorer, sladdar, ljud och luft ska vara bra.
  • Använd en smart kalenderfunktion för att erbjuda och boka utbildningar, ungefär som om det var hos ett större externt utbildningsföretag. I både Exchange/Outlook och Google Calendar går det att ordna på bra sätt.
  • Kommunicera om syfte, upplägg och innehåll om och om igen i interna kommunikationskanaler så som internweb, wikisidor, stormöten, enskilda möten och mailutskick.
  • Se till att skapa bra mallar så att det blir lättare att skapa bra utbildningsmaterial.
  • Erbjud enskild coachning till alla som är sugna på att börja lära ut saker.
  • Se till att alla som åker på externa frukostföreläsningar, konferenser eller utbildningar också snabbt kan sprida sin nya kunskap eller sina nya erfarenheter  – till exempel genom att utbilda i utbildningsprogrammet.
  • Använd intern utbildning i målarbetet för både avdelningar, team och individer.

…men är jag verkligen säker på att det  fungerar?

Japp. Min åsikt baseras på erfarenhet från flera interna utbildningsprogram och många interna utbildningar på ett antal företag. Utmaningarna och hindren ser förstås lite olika ut på olika företag, men ett internt utbildningsprogram som faktiskt fungerar brukar skapa mycket goodwill, glädje och engagemang.

Ett par exempel på företag som har stor glädje av sina interna, professionellt uppbyggda utbildningsprogram är Avanza Bank, Com Hem och Accedo. Deras interna utbildningsprogram är helt uppbyggda enligt de här idéerna. Resultatet är att utbildningsprogrammen då har blivit uppskattade, centrala och väsentliga delar av företagens verksamhet.

…jo visst ja, En sak till.
Att det blir avsevärt lättare att prata om karriär, personlig utveckling och snabb kompetensutveckling är förstås en stor fördel i rekryteringssammanhang.

 

 

 

Updated: 2017-03-20 — 17:04
Ledartankar © 2016 Frontier Theme