Ser du alla parter i konflikten? Verkligen?

Har ni konflikter hos er?

Förhoppningsvis är inte konflikter alltför vanliga, men sett över lite längre tid så förekommer det nog konflikter på alla arbetsplatser, även om de inte alltid upptäckts av de som borde upptäcka konflikter och bidra till att lösa dem.

De flesta är nog medvetna om att det är viktigt att inte låta konflikter ligga och gro; att inte låta dem växa eller bita sig fast. Får en konflikt tid att bita sig fast så heter det kanske senare att konflikten eller motsättningarna sitter i väggarna.

Ett ganska vanligt skäl till att konflikter får gro tror jag är konflikträdsla. Den rädslan kan finnas överallt och hos vem som helst. Chefer är inget undantag. Om konflikträdsla finns hos just en chef så är det förstås extra olyckligt, eftersom chefens jobb är att både upptäcka konflikter och att bidra till att lösa dem.

Det jag skulle vilja lyfta här är egentligen inte hur viktigt det är att hantera konflikter, utan något som jag tycker verkar underskattas eller missas när konflikter uppstår och bedöms på företag:

Den tredje parten i en tvåpartskonflikt

Jag har vid ett antal tillfällen sett att konflikter som uppstått mellan två personer ganska snart börjat drabba fler. En sådan konflikt kan fort skapa dålig stämning, uppgivenhet, ilska, minskat ansvarstagande, försämrad kommunikation och i längden hälsoproblem – vilket förstås i sin tur också påverkar möjligheterna att göra bra jobb – produktiviteten helt enkelt .

Om vi antar att två personer i ett team kommer dåligt överens så kan det uppstå konflikter. Chefen ska då observera detta och agera för att bidra till en lösning.   I ledarskapsutbildningar sägs det ibland att huvudansvaret för att lösa konflikten ligger på de som har den – i det här fallet de två teammedlemmarna – men att chefen förstås måste bidra genom att se till att konflikten hanteras väl. Så är det, men det är inte bra om chefen tror att konflikten bara drabbar de två personer som inte kommer överens och därför agerar som om det vore så.

I sådana här situationer kan det ibland hända att chefen dröjer med att agera eller agerar för sent eller för lite. Ibland verkar tanken då vara att konflikten löser sig av sig själv när personerna lugnat sig, eller att konflikten inte är så farlig.
Det chefen då i värsta fall helt missar  är att konflikten visserligen pågår mellan två parter, men att den också drabbar många andra människor; kanske resten av det aktuella teamet, kanske alla som sitter i närheten eller kanske hela avdelningen.

Lyssna och prata!

Om en situation är komplex eller svår på något sätt, så finns det en sak som en chef kan göra för att minska risken att medarbetarna ska känna uppgivenhet, frustration eller ilska:
Lyssna. Prata.

Även om det tar tid att förstå problemet och finna lösningar, så brukar man få mycket mer förståelse och acceptans från medarbetarna – och däremed tid att lösa konflkikten – om man tidigt och tydligt visar att man är förstått att det finns ett problem och att man är engagerad i att lösa det.

Om man däremot tänker att det inte är någon idé att ens prata om problemet innan förutsättningarna har förändrats eller grundorsaken har hanterats – ja, då finns det en risk att de anställda ganska snart känner att chefen inte bryr sig eller att deras åsikter och känslor inte tas på allvar.

 

Sammanfattning

I en konflikt finns det förstås parter som är direkt involverade; kanske två, kanske fler.
När en konflikt hanteras är det rimligt att kraft läggs på att lyssna på de direkt involverade konfliktparterna och på att diskutera lösningar.

Men:

Snälla, glöm inte de andra.
De andra
är de som inte är direkt involverade i konflikten men ändå drabbas av den.
De kanske till och med är fler. Kanske mår de minst lika dåligt av konflikten som de direkt involverade?

Glöm inte de andra.

 

 

 

 

Updated: 2017-03-20 — 16:50
Ledartankar © 2016 Frontier Theme