Agilt arbete, javisst – men agilt beteende då?

Vad är agilt beteende?

Jag har under mina år som chef för agila verksamheter och utbildare många gånger hamnat i samtal om enskilda individers beteenden. Det kan handla om allt från små till stora saker, eller till och med situationer där en enskild individs beteenden blivit ett problem som påverkar en hel avdelning.

I de allvarligare fallen är det i min erfarenhet vanligt att personen det handlar om antingen inte ens ser sitt eget beteende, inte förstår vad andra anser om det, eller att personen kanske förstår det men av olika skäl inte vet hur hen ska ändra på det. Personen har alltså av något skäl just då inte förmågan att ändra sitt beteende så att det fungerar bra i sammanhanget.

Det skulle kunna beskrivas som att personen inte är agil i sitt beteende.

Agila team fungerar bäst med agila individer

När agila team ska byggas och sedan ska jobba agilt är det förstås viktigt att alla förstår vad agilt arbete är och hur det kan fungera. Det brukar inte längre vara så kontroversiellt och det är vanligt att de som vill få till agilt arbete läser bloggar, går utbildningar och hyr in coacher för att få till det agila arbetet. Det räcker inte.

Lika viktigt är det att alla involverade vet vad ett team egentligen är, hur det kan utvecklas, hur beroende det är av individernas beteende och hur teammedlemmarna kan bidra. Teamet kan få många onödiga problem om vi i teambyggandet eller i rekryteringsarbetet släpper igenom kandidater som egentligen inte är intresserade av att arbeta i team, eller som har ett beteende som inte är agilt, dvs rörligt eller anpassningsbart.

Några exempel

Exempel 1: Att kunna ifrågasätta saker kan vara bra, det är en viktigt förmåga, men en person som oftast är ifrågasättade och inte har förmågan att anpassa sig till situationen kommer att skapa en del friktion.

Exempel 2:  En individ som inte bidrar med idéer eller synpunkter i teamets möten och inte heller ger förslag på hur mötena skulle kunna fungera bättre, kommer att öka belastningen på teamet istället för att underlätta arbetet. Om den personen dessutom sprider negativa sentenser i stil med ”jag hatar möten”, så börjar det bli ett kontraproduktivt beteende som inte hjälper teamet.

Exempel 3:  Om en person inte är intresserad av att träffa nya männsikor och lära sig saker av dessa nya människor, utan mest bryr sig om att synas, att alltid få sin vilja igenom så kommer det att ställa till problem i teamsammanhang.

Sammanfattningsvis

De allra flesta människor jag haft förmånen att arbeta med är absolut öppna, inkännande och agila i sitt beteende. Den här texten handlar om undantagen. De personer som eventuellt inte är så agila i sitt beteende måste vi prata med för resten av teamets skull. De allra flesta vill gärna förbättra sitt bidrag till teamet.

Vi bör inte ta för lätt på det där med beteendet; vi bör inte låtsas som att beteendet inte spelar någon roll. Vi ska alltså  inte rekrytera personer som inte är agila i sitt beteende till agila team och sedan tro att de teamen på något magiskt sätt ändå kommer att fungera bra och bli högpresterande.

Mer på det här ämnet finns att läsa i tidigare artiklar; ”Teammedlem – är det något man föds till?” och ”Hur jag får intervjuer att ses som riktigt bra samtal”.

På min blogg finns fler artiklar om både team och om andra, närliggande ämnen.

 

Lycka till!

/Björn

[:en](Article translations are coming)

Vad är agilt beteende?

Jag har under mina år som chef för agila verksamheter och utbildare många gånger hamnat i samtal om enskilda individers beteenden. Det kan handla om allt från små till stora saker, eller till och med situationer där en enskild individs beteenden blivit ett problem som påverkar en hel avdelning.

I de allvarligare fallen är det i min erfarenhet vanligt att personen det handlar om antingen inte ens ser sitt eget beteende, inte förstår vad andra anser om det, eller att personen kanske förstår det men av olika skäl inte vet hur hen ska ändra på det. Personen har alltså av något skäl just då inte förmågan att ändra sitt beteende så att det fungerar bra i sammanhanget.

Det skulle kunna beskrivas som att personen inte är agil i sitt beteende.

Agila team fungerar bäst med agila individer

När agila team ska byggas och sedan ska jobba agilt är det förstås viktigt att alla förstår vad agilt arbete är och hur det kan fungera. Det brukar inte längre vara så kontroversiellt och det är vanligt att de som vill få till agilt arbete läser bloggar, går utbildningar och hyr in coacher för att få till det agila arbetet. Det räcker inte.

Lika viktigt är det att alla involverade vet vad ett team egentligen är, hur det kan utvecklas, hur beroende det är av individernas beteende och hur teammedlemmarna kan bidra. Teamet kan få många onödiga problem om vi i teambyggandet eller i rekryteringsarbetet släpper igenom kandidater som egentligen inte är intresserade av att arbeta i team, eller som har ett beteende som inte är agilt, dvs rörligt eller anpassningsbart.

Några exempel

Exempel 1: Att kunna ifrågasätta saker kan vara bra, det är en viktigt förmåga, men en person som oftast är ifrågasättade och inte har förmågan att anpassa sig till situationen kommer att skapa en del friktion.

Exempel 2:  En individ som inte bidrar med idéer eller synpunkter i teamets möten och inte heller ger förslag på hur mötena skulle kunna fungera bättre, kommer att öka belastningen på teamet istället för att underlätta arbetet. Om den personen dessutom sprider negativa sentenser i stil med ”jag hatar möten”, så börjar det bli ett kontraproduktivt beteende som inte hjälper teamet.

Exempel 3:  Om en person inte är intresserad av att träffa nya männsikor och lära sig saker av dessa nya människor, utan mest bryr sig om att synas, att alltid få sin vilja igenom så kommer det att ställa till problem i teamsammanhang.

Sammanfattningsvis

De allra flesta människor jag haft förmånen att arbeta med är absolut öppna, inkännande och agila i sitt beteende. Den här texten handlar om undantagen. De personer som eventuellt inte är så agila i sitt beteende måste vi prata med för resten av teamets skull. De allra flesta vill gärna förbättra sitt bidrag till teamet.

Vi bör inte ta för lätt på det där med beteendet; vi bör inte låtsas som att beteendet inte spelar någon roll. Vi ska alltså  inte rekrytera personer som inte är agila i sitt beteende till agila team och sedan tro att de teamen på något magiskt sätt ändå kommer att fungera bra och bli högpresterande.

 

Mer på det här ämnet finns att läsa i tidigare artiklar; ”Teammedlem – är det något man föds till?” och ”Hur jag får intervjuer att ses som riktigt bra samtal”.

 

Lycka till!

/Björn

We use cookies to personalise content and ads and to analyse our traffic. We do not willingly share information about your use of our site with our social media, advertising and analytics partners.
Cookies settings
Accept
Decline
Privacy & Cookie policy
Privacy & Cookies policy
Cookie nameActive

Privacy Policy

Do we use cookies? Yes (Cookies are small files that a site or its service provider transfers to your computers hard drive through your Web browser (if you allow) that enables the sites or service providers systems to recognize your browser and capture and remember certain information We use cookies to help us remember and process the items in your shopping cart, understand and save your preferences for future visits, keep track of advertisements and compile aggregate data about site traffic and site interaction so that we can offer better site experiences and tools in the future. We may contract with third-party service providers to assist us in better understanding our site visitors. These service providers are not permitted to use the information collected on our behalf except to help us conduct and improve our business. If you prefer, you can choose to have your computer warn you each time a cookie is being sent, or you can choose to turn off all cookies via your browser settings. Like most websites, if you turn your cookies off, some of our services may not function properly. However, you can still place orders by contacting customer service.

What do we use your information for? Any of the information we collect from you may be used in one of the following ways:

  • To personalize your experience (your information helps us to better respond to your individual needs)
  • To improve our website (we continually strive to improve our website offerings based on the information and feedback we receive from you)
  • To improve customer service (your information helps us to more effectively respond to your customer service requests and support needs)
  • To process transactions
Your information, whether public or private, will not willingly be sold, exchanged, transferred, or given to any other company for any reason whatsoever, without your consent, other than for the express purpose of delivering the purchased product or service requested. Google Analytics We use Google Analytics on our sites for anonymous reporting of site usage and for advertising on the site. If you would like to opt-out of Google Analytics monitoring your behaviour on our sites please use this link (https://tools.google.com/dlpage/gaoptout/)

Do we disclose any information to outside parties? We may release your information when we believe release is appropriate to comply with the law, enforce our site policies, or protect ours or others rights, property, or safety. However, non-personally identifiable visitor information may be provided to other parties for marketing, advertising, or other uses.

Your Consent By using our site, you consent to our privacy policy.

 
Save settings
Cookies settings