Sluta skylla på “kultur” !

Antagligen händer det här hela tiden

[Texten är anonymiserad.]

Jag har tidigare skrivit om den alltför slentrianmässiga användningen av ordet ‘kultur’ och begreppet ‘företagskultur’ när olika organisationer rekryterar (se “Culture fit” – verkligen?).
Gång på gång har jag sett ordet ‘kultur’ användas i organisationer där olika individer beskriver den med helt olika ord och ger den helt olika innebörd.  Till exempel verkade jag för ett antal år sedan i en organisation där många i personalen ansåg att det fanns fanns en bra företagskultur, men när ledningen beslutade att hänga upp affischer med värdeord i lokalerna så var det många som hånlog och fnös för att de inte alls kände igen sig i de värdeorden. En tydlig åsiktskillnad mellan personalen och ledningen alltså.
Jag har dessutom vid många tillfällen sett att det som kallas kultur beskrivs olika och yttrar sig mycket olika inom en och samma avdelning eller till och med mellan två team som sitter i samma lokal.

Det är ganska tydligt att ordet ‘kultur’ i samband med individer ofta används istället för något annat mer beskrivande, mer korrekt eller mer relevant begrepp som någon inte kunde formulera.

Att skylla på kulturskillnader när det är dags att tacka nej till kandidater kan antyda brister i den organisation som rekryterar och är tyvärr ofta inte relevant eller sant.
…för att inte tala om vilka signaler det sänder när någon säger till någon annan att “du matchar inte vår kultur”. Många obehagliga saker har baserats på just sådana påståenden.

 

 

Vem matchar inte ‘kulturen’?

 

En liten historia ur verkligheten

Själv jobbade jag vid det här tillfället mycket med organisations- och rekryteringsarbete för att anställa chefer och teammedlemmar i både Sverige och utomlands. Jag genomförde många intervjuer och blev förstås lite trött av det, men jag ville ändå se till att kommunikationen med kandidaterna fungerade bra och att de bemöttes respektfullt, trevligt och sakligt. Därför blev jag kanske extra frustrerad när jag såg att andra rekryterande företag inte verkar tänka likadant, vilket förstås drabbar kandidaterna.

Under början av året lunchade jag med en person (vi kan kalla hen X) som jag jobbat med några år tidigare. Jag själv uppfattar X som trevlig, skicklig och pålitlig – en bra kraft att ha i ett företag helt enkelt.
Hen berättade för mig om en sak som hen varit med om. Först tyckte jag bara att det lät som en tråkig upplevelse för hen, men ju mer jag tänkte på det, desto mer fundersam blev jag.

Så vad var det som hände?

X blev inbjuden till intervju med en chef som verkade ha mandat att besluta om den aktuella rekryteringen. Chefen var trevlig men ägnade nästan uteslutande tiden till att prata om företaget och dess historia. Mycket få frågor ställdes till X. Efter en lång stund frågade X vad chefen ville veta om hen. Chefen sa att X väl matchade vad de sökte avseende kompetens och erfarenhet, men ställde ändå pliktskyldigt några frågor . Sedan fortsatte chefen att prata om företagets utmaningar och behov. Tydligen diskuterades varken företagskultur eller arbetssätt under intervjun.
Både X och chefen var positiva efteråt. Båda parter ville tänka över saken och båda parter skulle träffa flera kandidater respektive arbetsgivare men de kom överens om att höras av inom ett par veckor.

Efter en tid behövde X få veta hur det gick och hörde därför av sig till den interna rekryterare som hade skickat inbjudan i första steget. Svaret kom snabbt i form av ett mail:

[Mailtexten är anonymiserad av hänsyn till de inblandade]


“Hej X,

[Inledande standardfraser, inklusive positiva uppfattningar om X]

[Standardfras som betyder ‘Nej, tack.’]

Det beror på matchning av erfarenhet och matchning av kultur.

 

Självklart måste en organisation kunna välja vilka erfarenheter de värderar, men att slentrianmässigt påstå att ‘kulturen’ inte matchar är oseriöst eftersom det inte är vare sig sakligt eller konkret utan kan upplevas som ett personligt påhopp och i västa fall som ren diskriminering.
Det är också oskickligt eftersom personal med ansvar för rekrytering borde veta bättre.

 

 

En persons agerande, synsätt och attityder kan ge indikationer på hur hen eventuellt beter sig och hur väl hen kan anpassa sig i ett visst sammanhang, men i just det här fallet berättade X för mig att sådana saker inte berördes alls eftersom den intervjuande chefen pratat själv nästan hela tiden och om X fick tillfälle att prata så reagerade den intervjuande chefen alltid positivt. Betyder det bara att chefen var bra på att skapa god stämning? Eller på att hålla masken? Kanske det.
Kanske visste den rekryterande chefen inte ens om att svaret till X formulerades på det viset?

 

Om någon får höra att hen “inte passar i kulturen”
så kan det uppfattas som ett osakligt och personligt
påhopp som kan sätta spår.

Det handlar då inte om vare sig förmåga, kompetens
eller erfarenheter, för då kan man ju säga det.

Om det handlar om beteende, synsätt eller attityder
– skyll då inte på “kultur”.

 

Självklart ska organisationer kunna välja vilka kandidater de vill gå vidare med i en rekryteringsprocess och det är inte alltid så att man som intervjuande arbetsgivare vill eller kan berätta exakt vad man saknade eller såg i intervjun, men…

 

…att tacka nej till kandidater genom att skylla på att de
“inte matchar kulturen” borde helt enkelt inte hända.

 

…och jag hoppas verkligen att det mailet som X fick syftade på företagskultur och inget annat, för det vore ännu värre. Såvitt jag vet tillhör min kollega X inte någon minoritet. Jag befarar att det är ännu värre för dem som gör det.

 

Vad kan vi säga istället då?

Om kandidaten saknar vissa kompetenser, erfarenheter eller förmågor så kan vi som rekryterar och intervjuar säga det på ett trevligt och sakligt sätt. Kandidaten blir antagligen inte glad, men så länge vi beter oss trevligt och är sakliga så har vi inte gjort något fel. I min erfarenhet brukar kandidater faktiskt uppskatta att få sådan feedback eftersom det ger dem en chans att bygga vidare på sin CV och kanske presentera sig ännu bättre nästa gång. Jag har till och med intervjuat flera kandidater som trots att de inte fick jobbet första gången ändå sökt igen senare när de byggt på sin kompetens, eftersom de tyckte att intervjun och feedbacken var så bra och trevlig.

Om kandidaten istället har visat på beteenden, synsätt eller attityder som vi inte tycker räcker till eller som vi inte tycker om så har det inget med “kultur” att göra. Då kan vi säga vad vi saknade eller tyckte oss se för mycket av men återigen ska vi vara sakliga, trevliga och rimligt beskrivande. Om det är svårt? Javisst, det kan det vara. Det är därför bra rekryteringsarbete och bra intervjuer kräver kompetens, förmåga och erfarenhet.

En annan sak som gör det här allvarligt är att kandidater är oskyddade. Trist eller nedsättande behandlig av människor kan därför passera obemärkt. Om det här sättet att uttrycka sig och bemöta folk på hade förekommit på en arbetsplats så hade det gått att kritisera och kanske hade HR eller olika chefer blivit inblandade. Problemet är bara att kandidaten ju inte är på jobbet, utan på någon annans jobb.

Hur historien slutade? Den slutade nog där – förutom att företaget fick lite sämre rykte också.

 

 

Låt oss hjälpas åt att se till att det inte händer igen.

Lycka till!

/Björn