Svårt att rekrytera ledare? Bygg egna!

Det är tufft att rekrytera tech-ledare nu, men det finns en lösning!

 

Många inom tech vill byta jobb nu när pandemin äntligen börjar släppa sitt grepp. Under pandemin valde många att sitta still i båten och stanna ett tag till på arbetsplatser som de redan bestämt sig för att lämna, men nu tar de kanske chansen att se sig om efter ny arbetsplats, ny roll, ny (bättre) chef, nya arbetsuppgifter eller allt på en gång. En del vill kanske också hitta en arbetsplats som valt en bra modell när det gäller distansarbete, eftersom det är mycket värt att slippa sitta i köer och istället hinna hämta på förskolan vissa dagar.

Tittar man på Linkedin så är listorna med tillgängliga techroller långa som dåliga festtal och även ledarrollerna är nu så många att en enkel sökning ger ett resultat som upptar ett antal sidor. Flera stora internationella arbetsgivare har relativt nyligen etablerat sig på den svenska marknaden och kan med sitt varumärke få förtur till kandidaternas uppmärksamhet. Samtidigt dyker det upp startups lite överallt och även redan etablerade mellanstora bolag satsar stort. Inom till exempel gaming finns just nu massor av riskkapital.
Som gjort för rekryteringsproblem alltså. De organisationer som inte är lika välkända eller inte anses lika hippa har också svårt att rekrytera, samtidigt som de kan tappa mycket folk nu efter pandemin.

 

Vad är problemet, behövs det verkligen chefer?

 

Det spelar ingen roll om vi väljer att kalla det ’lead’, ’chef’, ’ledare’, ’ansvarig’, ’…officer’ eller något annat. Massor av organisationer behöver just nu rekrytera ledare och chefer. Det handlar då inte om att hitta någon som ska få ’bestämma’ eller att vi ’måste ha någon att hänga’ eller något sådant. De flesta anställda vill ha en bra ledare, men ingen vill ha en dålig chef. Många följer gärna en bra ledare till ett nytt företag om ledaren flyttar på sig.

Det finns massor av arbetsuppgifter som hanteras fel eller inte alls på grund av bristen på ledare. Det kan i sin tur vara ännu ett skäl att folk slutar på en arbetsplats; det är rörigt och ledarskapet uteblir. Kanske hanteras inte ens de mest grundläggande sakerna som utvecklingssamtal, lönesamtal och anti-diskrimineringsarbete korrekt.

 

Just nu begränsas farten i Sveriges omstart av att
många organisationer
inte tillräckligt snabbt kan
hitta folk inom tech – inklusive ledare.

Dessutom går rekryteringen extra långsamt, eftersom
chefer och ledare
brukar ’äga’ rekryteringarna.
…så om vi inte har tillräckligt med ledare, så…ja.

 

Rekryteringsföretagen då, kan inte de fixa det här?

Det finns både bra och mindre bra rekryteringsföretag. Vissa av dem är flexibla och är väl  insattta i branschens svängningar och tendenser. Vissa är är mycket skickliga, medan andra fortfarande söker kandidater via märkliga formulär och stela processer som luktar 1999 och IT-krasch.

Jovissst kan vi be rekryteringsföretagen om hjälp, men de kanske inte vill eller har tid.
– Va? Inte tid? Vadå vill inte?
Nej, så kan det vara. Vissa rekryteringsföretag har sedan ett tag tillbaka blivit mer tveksamma till att bara leta efter enhörningar till en roll i taget för att det tar massor av tid och därför inte är något de kan bygga sin verksamhet på.

Dessutom vill rekryteringsföretagen helst inte fastna i kundorganisationens byråkrati och undermåliga processer. Det är inte ovanligt att bra kandidater försvinner ur processer för att det rekryterande företaget ’inte har tid’ att träffa kandidater tillräckligt snabbt, för att de dömer ut bra kandidater på tveksamma grunder eller för att de tror sig kunna vänta på ett topp 5-urval som någon ska ta fram, så att de sedan kan fokusera på att ’filtrera fram’ den bästa kandidaten genom långsamma processer och oproffsiga intervjuer.

 

Så vad kan vi göra åt det här?

 

Bygg egna ledare!

 

 

Enligt min erfarenhet finns det nästan alltid personer som är lämpliga som ledare och som är försiktigt nyfikna på att prova det spåret, men som kanske inte har sagt det högt. Varför de inte säger något? Jo, för att de ser hur organisationen fungerar. De kanske ser hur stressade vissa chefer är, eller hur tråkiga arbetsuppgifter cheferna verkar ha. De kanske ser att vissa chefer inte uppskattas av övriga anställda och därför vill de inte bli sådana. De vill inte gå till  ’the dark side’. De vill inte gå från ett trevligt jobb till ett utsatt jobb där kraven är höga men fördelarna är för få.

Visa dem att det inte behöver vara så. Visa dem hur det kan vara.

 

 

 

Hur då?

 

  • Visa att en utvecklare kan bli en mycket uppskattad teamledare, som kan påverka verksamheten, lära sig massor och bidra till andra människors utveckling.
  • Visa att en tech lead eller arkitekt kan se en CTO-roll i sin egen framtid.
  • Visa att ledarroller är roliga och viktiga.
  • Visa att chefs- och ledarskap inte måste innebära farliga stressnivåer.
  • Visa att ledare också får arbeta i team – ledarskapsteam.
  • Visa att ledare får andra ledare att prata med och lära av.
  • Visa att de chefer som inte är särskilt bra som ledare inte självklart får fortsätta att köra sitt eget race.
  • Visa att det inte alls bara är (vita) män (gärna långa) som når högre chefsroller.
  • … och visa att nya ledare får både utbildning och stöttning av personer med kunskap och erfarenhet.

 

 

 

Ta fram chefer och ledare ur de egna leden.
Ge de som är intresserade rätt utbildning och stöd.
Visa dem vad en bra ledare är, gör och kan.

Det går visst. Den som vill ha hjälp får gärna höra av sig.

 

 

…och här kan den som vill läsa mer: Är organisationen bra för cheferna?

Lycka till!

/Björn