Hur jag får intervjuer att ses som riktigt bra samtal

Under mina år i IT-branschen har jag hunnit sitta på båda sidor i anställningsintervjuer väldigt många gånger. Hundratals vid det här laget. Det har ibland ingått i mina uppgifter att etablera processer och strukturer för intervjuer och att ta fram frågor och en del tester. Dessutom har jag ibland utbildat andra i rekryteringsprocesser och i grundläggande intervjuteknik.
Innan dess fick jag själv förstås olika sorters utbildning relaterat till intervjuer.

Om jag skulle sammanfatta mina erfarenheter och åsikter i ämnet så skulle jag säga att anställningsintervjuer kan vara minst sagt väldigt olika.

Innehållet kan variera från torftigt till överdrivet omfattande och den allmänna kvaliteten på intervjun och hela intervjuprocessen kan variera från låg till mycket hög. Detta oavsett om den rekryterande personen jobbar heltid med rekrytering eller inte. Hela rekryteringsprocessen som olika företag använder sig av kan också variera kraftigt i utseende och innehåll, ofta beroende på den rekryterande chefen och det företag det handlar om.

Dessutom påverkar det här kandidatens upplevelse i hög grad. Den kan variera från  riktigt negativ till mycket positiv – oavsett kandidatens kvalifikationer. En positiv upplevelse för kandidaten behöver faktiskt inte ens vara kopplad till att personen fick jobbet.

Det går absolut att bygga en rekryteringsprocess och skapa intervjusituationer som bidrar till
ett gott rykte kring företaget och som kandidater talar väl om även om de inte blir anställda.

Jag tänkte beskriva min syn på det här:

Vad som ganska ofta händer eller förmedlas under intervjuer

Kvaliteten på en intervju speglar ofta hur väl andra saker på företaget fungerar.
Den bör vara trevlig, tydlig, öppen, professionell och relevant, men det är tyvärr inte alltid så.

Om intervjun till exempel har för stor andel tekniska delar så kan det signalera att
självinsikt, sociala förmågor, teamdynamik och ledarskap är eftersatta områden.

Om de tekniska delarna är konstiga eller eftersatta på annat sätt kan det signalera att
“här är det ganska lätt att komma in, så det finns en risk att du får jobba med kollegor som du kanske inte kan lära dig så mycket av”.

Om frågor om event, konferenser, vidareutbildning och personlig utveckling slätas över eller skyndas förbi så kan det signalera att sådant helt enkelt inte ges utrymme eller värderas tillräckligt för att motivera några ansträngningar, budgetavsättningar, processer eller strukturer.

Om intervjuprocessens olika delar inte innehåller flera moment där kandidaten uppmanas att ställa många frågor av alla möjliga slag och får gott om tid att ställa dem – och verkligen får svar på dem – så kan det signalera att företaget och/eller chefen inte är medvetna om intervjun också är ett tillfälle då kandidaten utvärderar arbetsgivaren.

Vad som istället borde förmedlas

Till det som alla företag och chefer borde vilja förmedla under en intervju hör det här:

  • Vi kan intervjuer och vet att det handlar om mycket mer än bara att testa någon.
  • Vi bryr oss om att förstå kandidaterna; deras drivkrafter, kunskaper och framtidsplaner.
    (Vi gör det för att senare på bästa sätt kunna hjälpa de som blir våra anställda att utvecklas vidare)
  • Vi bryr oss om modernt ledarskap och har  både insikt i – och erfarenhet av – moderna processer och metoder.
  • Vi har en positiv inställning till frågor och kritiskt tänkande.
  • Vi gillar att ha ordning på det som alla är beroende av, till exempel avtal, ekonomi, introduktionsprogram, vidareutbildningar,  mm, så att alla anställda kan känna tillit till företaget och stå stadigt – vilket är avgörande för att någon ska kunna satsa framåt.
  • Vi ställer krav och har tydliga mål – och vi hjälper våra anställda att uppnå målen.
  • Vi är trevliga och avslappnade.

Den rekryteringsprocess jag själv föredrar och har haft framgång med

Oavsett om en kandidat söker på tips, på annons eller kommer från ett rekryteringsföretag (där en intervju redan genomförts) så använder jag alltid samma process för de resterande delarna av en rekryteringen.

Intervju 1 handlar framförallt om att få kläm på personen. Ca 75% av frågorna och diskussionerna handlar om personen, självinsikt, beteendestilar, mm. Resterande 25% handlar om teknik. men vi går bara så djupt att en andra, mer teknisk intervju inte riskerar att bli ett fullständigt slöseri med tid för de inblandade specialisterna eller för kandidaten.
Eftersom den första intervjun inte dyker på djupet i teknik så har jag alltid möjlighet att genomföra den själv eller tillsammans med någon om inte kan just de aktuella teknikerna.
Ofta försöker jag ändå att  genomföra den tillsammans med en specialist för att flera personer ska kunna ha synpunkter i diskussionerna efteråt.

Intervju 2 handlar framförallt om teknik. Ca 75% av frågorna och diskussionerna handlar om tekniska lösningsdiskussioner, arkitektur, teknisk erfarenhet, mm. Resterande 25% handlar om att ta reda på om specialisterna också anser att kandidaten är vettig och trevlig; någon de vill arbeta med och kanske ha i sina team. Kandidaten uppmuntras även här att ställa massor av frågor, vi ger till och med exempel på frågor så att ingen fråga ska kännas för konstig.

“Hur knasig är chefen?”, “Är det sant det där han sa om utbildning och agila metoder på riktigt?”, “Hur ser en vanlig arbetsdag i era team ut?” är några exempel.

Efter intervjuerna pratar alla inblandade ihop sig och pratar både om kandidaten och om hur bra själva intervjuerna har gått så att vi omedelbart kan förbättra saker vid behov.

Eftersom jag strävar efter teamarbete i de flesta situationer är det viktigt för mig att inte bara jag utan också det aktuella teamet tycker att kandidaten känns rätt.

Vad jag som rekryterande chef letar efter under intervjuer
– och hur jag gör för att hitta det

  • Kunskap och erfarenhet, javisst
    Det får vi kolla helt enkelt.
  • Självinsikt !
    Jag ställer många frågor och drar igång många diskussioner kring det här.
    Jag vill känna att min uppfattning om kandidaten ligger väldigt nära kandidatens egen uppfattning om sig själv, oavsett kunskaps- och erfarenhetsnivå. Är skillnaden för stor kommer det att kunna ledad till både små och stora problem senare.
  • Nyfikenhet och driv
    Vad kandidaten gör och har gjort som inte direkt krävts i situationen utan kanske mer berott på nyfikenhet och eget driv. Nyfikenhet och driv behövs för att kunna ta till sig nya koncept och för att kunna  driva ett teknikområde framåt inom ett företag.
  • Sociala förmågor
    Att kunna prata om ditt och datt; att kunna hoppa från diskussioner till småprat till beskrivningar eller från att fråga till att svara. Allt detta för att teamerbete ska flyta bra.

Vad jag som rekryterande chef inte lägger så stor vikt vid

  • Att kandidaten har en särskild, namngiven teoretisk utbildning
    Utbildning  är såklart nödvändigt och något bra, men syftet med utbildning är att skaffa sig tillräckliga kunskaper för att kunna uträtta saker. Det är dock ingen garanti. Att många utbildningar också leder till att studenterna  lär sig hur man studerar, hur man sorterar information, hur man tänker fram lösningar, osv är säkert också de flesta överens om.
  • Att kandidaten har vad som brukar kallas lång erfarenhet
    Erfarenhet är bra – förutsatt att det är bra erfarenhet!
    Att jobba med irrelevanta eller omoderna verktyg, produkter och metoder är inte värt så mycket. Att jobba på samma arbetsplats länge utan att lyckas bygga rätt sorts produkter, organisation eller vad det må vara, är inte heller nödvändigtvis bra.

Oavsett utbildningsnivå, erfarenheter, meriter och teoretiska kunskaper så finns det vissa saker som kan få mig att tacka nej

  • Om kandidaten inte lätt kan omsätta sina kunskaper i praktiken
  • Om kandidaten har svårt att umgås otvunget med andra
  • Om kandidaten har svårt att hantera/acceptera åsiktsskillnader och icke-perfekta förutsättningar
  • Om kandidaten inte har en bra nivå av självinsikt kring sina kunskaper och sina egna beteenden i olika situationer.Jag vill gärna påpeka att inget av de ovanstående har att göra med om kandidaten är mer eller mindre erfaren eller mer eller mindre senior. Många ganska juniora personer klarar detta bra.Om jag ser tecken på sådana här saker under en intervju så kommer jag sannolikt att tacka nej. Då är inte teoretiska kunskaper eller tidigare titlar och meriter tillräckligt.

Men vill kandidaten ha mig som chef då?

Det är förstås precis lika viktigt. Min personliga erfarenhet säger att många kandidater faktiskt uppskattar just den här processen väldigt mycket och det är förstås en del i att få ett ‘ja’ som svar på den frågan.

 

 

 

Updated: 2017-03-20 — 17:02
Ledartankar © 2016 Frontier Theme